Home

“i am your bos, this is your performance review day, not our performance review as a team” — Hilal on Devil Mode —

One of the interesting day for a year during my works is — “performance appraisal day” –, interesting dengan segala artinya, mulai dari exciting sekaligus boring, dari funny sampai nightmare.Dari “let’s discuss and figure out” sampai “i don’t care”

Menilai atau dinilai adalah sebuah pekerjaan yang sulit karena melibatkan dua kepala. Dua kepala dengan dua kepentingan yang berbeda. Dua kepala dengan sudut pandang yang berbeda. Dua mind set, dua perspektif dan dua paradigma yang tidak sama. Dua kepala yang berusaha obyektif di atas subyektifitas !

Subyektif dan bisa sangat bias, kadangkala dinilai melebihi aktual performance, kadang kala dibawah aktual performance, atau unfortunately hanya dinilai biasa biasa saja –average–Β karena minimnya informasi yang dimiliki atasan.

Atasan tentu saja akan mendiskusikan dan melihat sisi mana dari sub-ordinat nya yang harus diimprove, sementara bawahan akan fokus pada hal hal penting “menurut ukurannya” semisal kompensasi dan perbaikan karir. Atasan akan melihat pada missed opportunities, skill yang perlu diimprove atau masalah koordinasi interpersonal yang perlu diperbaiki sementara bawahan mungkin akan berusaha sedapat mungkin untuk mendapatkan nilai terbaik yang bisa dinegosiasikan supaya mendapatkan bonus yang juga lumayan.

Well, mengawinkan dua kepala yang berbeda ini adalah seni. Saya sebagai orang yang dinilai seringkali skeptis dengan mekanisme penilaian yang seperti ini, bayangkan, Manager saya punya standar kelayakan yang berbeda dengan manager yang lain, VP saya akan punya standar yang berbeda dengan VP yang lain, “Good” in my site is different with “Good” in other site. “Very Good” in my job most often will be different with “Very Good” compare to other Job Value.Β 

Satu hal aneh lainnya mengenai teamwork. Bukankah teamwork yang baik adalah team yang bisa saling bekerja sama ? Bagaimana mungkin kita bisa menilai jelek team kita tanpa sedikitpun kita berpikir bahwa kita juga menyebabkan kejelekan tersebut ? Bukankan sebagai superordinat kita harus melakukan couching, counseling, giving a clear guidance and working as a team ? “We are a good team, let’s work together”, suddenly those term are gone during performance review. Seolah olah performance yang jelek adalah semata mata kesalahan bawahan. No more teamwork during performance review!! so sad !!

Coba tebak, berapa banyak orang yang performance nya naik setelah annual performance appraisal ? apakah atasan atau bawahan benar benar melakukan semua hasil diskusi yang didapat during performance appraisal ? it’s just the matter of giving a score !! Sangat sedikit saya kira yang benar benar melaksanakan apa yang didiskusikan selama penilaian, diskusi dan session feedback berlangsung. Tidak salah kalau pada akhirnya performance appraisal hanya menjadi wasting time and wasting paper. Belum lagi jika performance appraisal kaku dan berpegang pada standard bahwa bagaimanapun sebuah kelompok itu harus terdistribusi secara normal pada curve Poor-Fair–Good–Very Good-Excellence. Sedikit saja curve ini terlihat aneh, pasti akan ada normalisasi. Bagaimana jika group yang dinilai memang group unggulan ? It’s totally interesting and full of art !

Pada akhirnya, performance review biasanya hanya akan menjadi ajang dimana sebagian besar Bawahan datang dengan over expectation, pulang dengan sedikit kurang puas atau bahkan kecewa, dan sebagian Atasan berubah menjadi devil πŸ™‚Β 

Ya mudah mudahan bukan kita. Aamiin

Advertisements

21 thoughts on “one of interesting day

  1. weleh weleh weleh, ternyata ekspetasi seperti itu masih menjadi sebuah momok, dan tetap akan berlangsung slamanya

    tabiek
    senoaji

    [Hilal]
    Begitulah ….

  2. How To Be A Good Performance, ini yang tidak mudah ditemukan, Umumnya bawaan orok. Tapi kadang2 performance yang tidak bagus…bisa ditutupi dengan penampilan layaknya sales berdasi, Mobil mewah padahal rentalan, memang balik lagi akhirnya ke mind set seseorang, Mau good performance dari dalam hati dan prilaku atau hanya sebatas tampilan luar? Semua di kembalikan kedalam diri sendiri. Tapi menurutku Good performance akan lebih ok jika dibarengi dengan mind set yang OK. Biar nilai rata2 seperti saya bisa bertambah. Smoga

    [Hilal]
    Benar, salah satu bias yang bisa timbul dari penilaian adalah faktor penampilan dan pembawaan emosi πŸ™‚ seseorang dengan pembawaan baik, cooperatif, persuasif dan influencing biasanya membuat penilai agak sedikit memberikan ruang πŸ™‚ negotiation art πŸ™‚

  3. Permasalahannya karena dalam sistem appraisal yang dipakai tidak menggunakan metoda yang bisa terukur pasti dengan angka-angka. Sehingga mudah ditebak, masing-masing akan terjebak pada subyektifitas personal. Belum lagi, jika periode appraisal terlalu panjang, kemungkinan yang jadi bahan adu subyektifitas hanya performance 6-3 bulan terakhir. Tapi, tak selamanya masalah salary dan bonus yang jadi target yang di nilai dalam proses appraisal, apalagi dalam kondisi perekonomian seperti sekarang, banyak karyawan yang makin dewasa, menyikapi keadaan. Sehingga, appraisal benar-benar dijadikan acuan untuk melihat titik mula kinerja dalam satu periode penilaian berikutnya, sekaligus untuk melihat gap kelemahan yang mesti diperbaiki.

    [Hilal]
    Nice share mbak Yoga, betul seringkali bias yang terjadi adalah pada effect of past record πŸ™‚ untuk bonus, saya rasa masih iya πŸ™‚ semakin tinggi nilainya, semakin tinggi persentasi variable kenaikan gajinya πŸ™‚ kalaupun ada yang dewasa dan mature, saya rasa masih sedikit.

  4. tapi saya sering lihat di model bisnis macam mlm atau direct selling yang membuat penilaian adalah kegiatan sehari-hari. Saat memulai dan mengakhiri akhir kerja.

    [Hilal]
    Thanks Pak Iwan, nice share

  5. dulu di kantor, aku termasuk bawahan yg bandel eh. bahkan melawan boss. tapi hasil performanceku selalu ok. baek bener bossku ya hehehe

    [Hilal]
    Hebat, yang bandel itu biasanya confidence level nya tinggi πŸ™‚

  6. kampret ah para pimpinan yg se enak nya.

    “bos itu adalah orang yang datang terlambat ketika karyawan datang lebih cepat. dan datang lebih cepat ketika karyawan terlambat”

    :mrgreen:

    [Hilal]
    muter … muter .. πŸ™‚

  7. for me, perfomance review is the most “scary” day…soalnya my boss orangnya mengerikan.Bisa meng”out”kan orang dalam sekejap dan bisa juga meng”in kan orang dalam sekejap mata pula,,,,,

    [Hilal]
    Wah, ngeri ya, cannot imagine, must be a long day to face πŸ™‚ semoga segera berlalu ya

  8. dulu aku biasa kerja sendiri sih , ya bisa jadi bawahan , bisa juga jadi bos , bebas merdeka πŸ˜›

    [Hilal]
    Itu dia yang kita impikan, bekerja sendiri, atau jadi number one πŸ™‚ bebas merdeka, tinggal membuktikan kita bijaksana dan bertanggung jawab

  9. Performance appraisal seharusnya didasarkan atas penilaian kuantitatif:
    a. Target kinerja, yang bisa dihitung dari nilai: bisa waktu, rupiah atau apa
    b. Yang tak bisa dikuantitatifkan, bisa dibuat kualitatif yang nantinya harus dikuantitatifkan, memang risikonya harus rajin membuat catatan, dan target harus terukur sampai ke miles stone, dan breakdown nya.. Dan ini harus dibuat sedemikian rupa, sehingga buat kedua pihak (penilai dan yang dinilai) sama-sama memahami. Penilaian akhir adalah atasan penilai.

    Misal: Jika kita di bagian pelatihan, maka akan dinilai: berapa target yang akan dilatih dalam setiap tahun, berapa banyak peserta, berapa nilai anggaran, dan jenis pelatihan apa saja, lengkap dengan GBBP dsb nya. Sedang penilaian soft kompetensi, berdasarkan atas nilai yang selalu muncul, disini atasan harus telah mendapat pelatihan sebagai assessor, sehingga mempunyai kemampuan menilai bawahan.

    Bagaimana jika atasan menyebalkan? Nanti akan terkena pada penilaian di forum komunikasi, yang minimal diadakan setahun sekali. Sebelumnya telah dibuat kuestioner, untuk menilai atasan, dari bawahan, dari atasan, dari rekan kerja dan dari klien. Atasan yang sewenang-senang, akan malu sekali jika nilai kuestioner dianalisa, dan ada heart to heart, disini atasan harus menjelaskan terutama jika dia mendapat kritikan sesuai hasil kuestioner. Dengan demikian gaya kepemimpinan akan dipaksa untuk terbuka, terukur dan demokratis.

    [Hilal]
    Nice share mbak Endratna, benar. Ada bagian yang bisa kita nilai secara kualitatif. Ini merupakan part of KPI yang measurable. Dan tentu saja akan dengan mudah dinilai. Problem dari penilaian yang sifatnya kualitatif nanti ada pada Job Value, apakah value dari sebuah job lebih kompleks dari job yang lain, sehingga penilaian juga harus berbeda value meskipun dengan score yang sama. Contoh, nilai A untuk pekerjaan administratif seharusnya valuenya lebih kecil dari nilai A untuk pekerjaan yang sifatnya analytical. Pekerjaan yang melibatkan ketelitian dan skill tinggi seharusnya memiliki value lebih tinggi dari pekerjaan yang hanya membutuhkan sedikit keterampilan fisik. Nah ini yang kadangkala juga luput.

    Ada aspek yang tidak bisa dinilai dengan mudah, misalnya Getting Commitment, Communication, Responsibility, Customr Focus dan sebaginya. Conducting 360 degree feedback juga bisa menjadi jalan keluar, meski tentu saja tetap meninggalkan ruang untuk subjektivitas, kenapa ? lagi lagi otak tiap orang berbeda, sehingga standard yang ditetapkan juga berbeda meskipun sudah ada guidance. Selalu mencatat dan mendokumentasikan seperti usulan Ibu Endratna saya pikir juga bisa menjadi tools yang baik sebagai referensi. Nice share ibu Endratna

  10. huhuhu… tempat kerja saya nanti ada yg bgituan juga ga yaah??
    bs2 dipecat sebelum kontrak tetap…hiiiii

    [Hilal]
    Jangan kalah sebelum berperang πŸ™‚

  11. bener sekali pak, sudah dua akli ini saya memiliki atasan yang berbeda, yang lama duh… parah, kalo bisa sih mendepak saya dari kantor, ga boleh maju, sirik banget orangnya, setiap kali ketemu mukanya ditekuk mulu… tapi Alhamdulillah setelah beliau pensiun dan diganti dengan atasan yang baru, saya bisa lebih mengembangkan potensi dan pekerjaan saya… bahkan beliau tidak segan2 memberikan ucapan selamat kepada saya apabila saya melakukan sebuah pekerjaan dengan baik…

    [Hilal]
    Nice share πŸ™‚ begitulah mas, beda orang beda karakter, jadi ini semacam seni peran yang harus kita mainkan πŸ™‚ kapan begitu dengan orang begitu, kapan begitu dengan orang begini πŸ™‚ beda orang beda personality, hence different treatment πŸ™‚

  12. hmmm perilaku jaman sekarang … ya

    [Hilal]
    Hu hu πŸ™‚ nggak sekarang aja mas, dari dulu dan dari sononya dah begitu πŸ™‚ hukum alam

  13. sependapat mas.

    sejauh ini, yg sering saya temui, ajang penilaian karyawan sebagian besar menjadi semacam formalitas saja, untuk dasar pembagian bonus lah.. dkk.

    dan penilaiannya pun kadang kurang menggambarkan performansi riil karyawan tersebut, terutama dengan banyaknya atasan yg memberi nilai pada range nilai aman (biasanya pada perusahaan yg belum menerapkan sistem penilaian dengan skoring yg jelas seperti sistem appraisal berbasis kompetensi).

    hal ini bisa lebih diperparah lagi dengan ketidaktahuan atasannya terhadap pekerjaan bawahannya, dan ketidakpahaman atasan terhadap tujuan utama perlu dilakukannya appraisal karyawan.

    wuelah dalah… entah… dari wangsit mana atasan bisa menilai kinerja bawahannya jika pekerjaan bawahannya saja dia tidak paham…

    padahal dari penilaian tsb… nasib orang ditentukan .. ya toh?

    [Hilal]
    Phew, nice share mbak, benar, penilaian berbasis kompetensi yang measurable seharusnya bisa menjadi salah satu jawaban dari permasalahn ini. Memberi nilai aman ? wah benar sekali itu, they have a tendency to give a score in a save range πŸ™‚ biasanya akan average, dan mengikuti distribusi normal πŸ™‚

    Dan seringkali, ketidaktahuan akan apa yang sudah dikerjakan juga menjadi penyebab utama, inilah yang sebaiknya dijawab dengan solusi seperti yang dikemukakan Ibu Endriatna πŸ™‚ write what you have done, and done what you have wrote πŸ™‚

    Supaya tidak dinilai average, jalan satu satunya kita harus jadi orang yang outstanding

  14. horeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee mo apa aku yah…….?
    ( kalau aku punya atasan yang seperti itu sih aku akan
    1,CARIIN BOS SEKERTARIS YANG CUUUANTIK
    2,pacarin aja anaknya(biar dapat nilai plus
    3,(adayang mo nerusin ?

    [Hilal]
    4. Jadikan pembantu :p

  15. Saya setuju dengan mbak yoga tuh…
    seringkali penilainanya subjektif sekali, tergantung dari atasan kita.. Kalau pas mereka lagi pro dengan kita, pastilah dinilai bagus.
    Dalam sat tahun belakangan ini saya mempunyai dua atasan yang berbeda, temen-temen saya menilai kalau kinerja saya sama seperti tahun lalu tapi, karena tahun ini saya ganti bos, ya yang ada penilainnya beda… bingungkan πŸ˜€

    [Hilal]
    Yupe, beda rambut beda rasa πŸ™‚

  16. dengan adanya reformasi diinstansi saya akhirnya terbukti bahwa orang yang bisa kerja sangat disukai oleh atasan sekarang….bahkan saya ditawarin buat pindah ke jakarta seklaigus membantu usaha bos…padahal bos itu sendiri lain ruangan ma saya…mungkin karena saya agak kenal dengan dunia maya dan dia buth orang seperti itu….

    kalo inget jaman dulu..hhmm sakit hati banget…tipikal orang idealis sangat tidak disukai oleh atasan jaman dulu

    [Hilal]
    Wow, nice experience mas, thanks for share

  17. waah…waaah….jangan sampai deh. terjadi pada Bunda ,karena…..menilai itu pekerjaan sulit…siapapun kita..Bos, owner,,atasan…pasti punya kekurangan.
    bunda selalu sadar kalau tanpa mereka ( anggota tim ),,bunda tak berarti apa2…jadi penilaian sebaiknya harus sangat fair dan dari bermacam aspek….

    [Hilal]
    Wah, nice share and comment bu, ya betul, jika saya semua atasan menilai team adalah sebuah assets yang sangat berharga, tentulah mereka akan memikirkan kesejahteraan teamnya. Saya sangat setuju bahwa atasan harus be fair.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s